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美国《财富》杂志不久前报道过许多企业面临的窘境：一个员工离职之后，从招聘新人到理顺上手，仅替换成本就高达一般员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员，代价则更高。建筑企业的人才，特别是一些技术干部和管理人才的流失，使国有建筑施工企业忧心忡忡。怎么办？
国有施工企业人才流失的原因及对策
在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多组织无法回避的问题。企业生存和发展的关键是人才,人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失。
一、国有施工企业人才流失的原因
从总体上分析，人才流失究其原因，有主、客观两方面。
主观原因主要有：国有建筑施工企业作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国有建筑施工企业作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。多年来执行的是“统招统配”的用人制度，它要求人们具有“我是一块砖，生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”的价值观念。在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突。随着市场经济体制的完善，原有的计划经济体制弊端重重。国有建筑企业的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有施工企业，经营惨淡，生存困难。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。人才流失已成为一个危及企业生存与发展的不容回避的大问题。
客观原因主要有：
经济利益的驱动。改革开放以来，非公有制经济迅猛发展,尤其是三资企业，他们技术力量雄厚、资金力量强大，劳动生产率高，负担又少。为了谋求发展，他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。较高的工资、福利待遇,使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向三资企业流动。这种情况导致国有施工企业人才流失的比重达百分之八十以上。所以，“没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”就成了困扰许多国有施工企业老总的一个突出问题。
寻求自身价值实现的驱动。由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评比上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路。
谋求更加广阔的发展之地。许多优秀国有施工企业人才苦于本单位或国内技术力量薄弱，生活环境差，再加上“特区热”、“出国热”的冲击，于是这些国企“骨干”便在朋友、亲戚的介绍帮助下，挺进特区或国外。
环境的宽松为流动提供了条件。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争,社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽松的环境,人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。
国有施工企业用人体制的缺陷。国有施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，有的企业在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事，人事相宜；在择人用才中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不注重其干事的诚恳和实干的能力，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；从思想观念上看，没有看到人力是资源，通过有效的开发和利用，人才资源可以增值升值；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强。
二、国有施工企业人才流失造成的影响及危害
人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。
迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。
无形资产的严重流失。国有施工企业流失的人才，相当一部分是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。
给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，从而导致人心涣散，给企业的各项工作造成强烈的冲击。
使公司形象和社会声誉大打折扣。一个国有施工企业的人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。
人才流失给企业造成的影响及危害，其实是多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。
三、避免国有施工企业人才流失的对策
对国有施工企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是留住人心，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。我认为应采取以下一些对策：
要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。最近几年，中建一局五公司打破现行不合理带有平均主义色彩的岗位技能工资分配制度，建立起以市场化配置人力资源管理体系为核心的“岗位绩效工资制度”，实行“一岗一薪”、岗变薪变，员工收入随岗变，能多能少，突出员工个人价值。对于项目经理和领导班子成员实行年薪制。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距，取得了较好效果。
公开、公平、知人善任，做好人才的使用工作。国有施工企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。人才使用得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键。过分集中的行政人事制度在相当多的国有施工企业中产生了“综合用人腐败症”，用人的标准不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯私”，以致“庸者”当权者居多，压抑了贤才，赶走了良才，留下了庸才。所以，知人善任，做好人才的使用工作也到了刻不容缓的时候，这就要求国有企业在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则，引入竞争机制、监督机制，尽量做到“人尽其才”。
强化感情投入，塑造整体企业精神。一个人要有一点精神，才能不断进步；一个企业，也要有企业精神才能兴旺发达。所谓企业精神，就是指企业员工的共同理念，它像一根有力的杠杆，推动着企业向前发展。这样，整体的企业精神，培育了人才群体的内力，也吸引和留住了人才。这方面有许多工作要做，比如加强思想政治工作，帮助员工树立正确的人生观、世界观、价值观和职业道德观，从而更加爱岗敬业；充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，以创造浓厚的环境氛围；树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的具体模本；创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧，等等。
采取各种激励措施，使人才的价值得到承认。一是建立本企业的人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力；二是鼓励和帮助员工妥善制订个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发各种指导材料；三是保持上下级沟通渠道的畅通。经常开展纵向对话，直接了解下级的进展与不足，适时调整、修正原定计划；四是重视员工培训，使其人为资本增值。是否能获得更多的培训，已成为高素质人才选择工作岗位考虑的重要因素。
要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。预警机制就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业人力资源部门要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职时，企业要有在第一时间做出反应的能力。这就要运用法律和制度手段，对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。
国有施工企业务必把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升核心竞争力。
《国有施工企业人才流失的原因及对策》相关参考资料:
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